Turnover rate là gì - Tổng hợp những thông tin nhà quản trị cần biết

Turnover rate là gì và có ảnh hưởng như thế nào đến quá trình quản trị nhân sự và doanh nghiệp. Bài viết dưới đây, Đức Tín Group sẽ giúp bạn giải đáp chi tiết các vấn đề xoay quanh tỉ lệ này cũng như các biện pháp có thể hỗ trợ khắc phục được tình trạng nhân sự nghỉ việc nhiều, tăng cách giữ chân người lao động. 

1. Turnover rate là gì?

Turnover rate là gì? Turnover rate có thể hiểu đơn giản số chỉ số để đo lường số lượng nhân viên nghỉ việc/ chuyển công ty trên tổng số nhân sự đang còn làm việc trong một tháng, một quý hoặc một năm. Dựa vào chỉ số này, doanh nghiệp có thể nhìn nhận rõ những vấn đề tiềm ẩn trong việc quản trị con người, đưa ra những chiến lược, định biên nhân sự phù hợp để kịp thời giữ chân nhân tài.

Doanh nghiệp có thể phân chia turnover rate thành hai loại khác nhau để có giải pháp cho từng vấn đề như:

• Nghỉ việc tự nguyện (voluntary): Nguyên nhân nghỉ việc trong trường hợp này chủ yếu là do nhân sự không hài lòng với môi trường làm việc, với công ty, với đồng nghiệp, chế độ đãi ngộ,... 
• Nghỉ việc không tự nguyên (involuntary): Với các nhân sự này, nguyên nhân nghỉ việc chủ yếu do các yếu tố khách quan như đau ốm, bệnh tật, thay đổi nơi làm việc,...

Turnover rate là gì

2. Cách tính tỷ lệ Turnover

Tỷ lệ Turnover thường không được các doanh nghiệp vừa và nhỏ quan tâm. Tuy nhiên với các doanh nghiệp lớn thì tỷ lệ nhân sự thôi việc rất được quan tâm và được đánh giá sát sao. Dưới đây là 2 cách tính phổ biến của thống số này mà các nhà quản trị, nhân sự có thể tham khảo:

2.1. Cách tính tỷ lệ đi làm

Trái ngược với turnover rate là gì, tỷ lệ nhân sự đi làm là một chỉ số để đánh giá sự ổn định của lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Nó cho biết phần trăm số lượng nhân viên thực tế đi làm so với tổng số nhân viên trong danh sách. 

Tỷ lệ nhân sự đi làm = (Số lượng nhân viên đi làm / Tổng số nhân viên) x 100%

Ví dụ, một công ty có 100 nhân viên và có 92 nhân viên đi làm trong một ngày cụ thể. Tỷ lệ nhân sự đi làm của công ty này sẽ là 92.00%.

2.2. Cách tính tỷ lệ nghỉ việc

Phần trên, chúng tôi đã giúp bạn hiểu rõ turnover rate là gì. Dưới đây là hướng dẫn cách tính chính xác tỉ lệ nhân viên nghỉ việc chi tiết theo từng giai đoạn thời gian.

Công thức chung để tính chỉ số turnover rate là

Tỷ lệ nghỉ việc = (Số nhân viên nghỉ việc/ Số nhân sự trung bình)*100

Trong đó:

Số nhân sự trung bình = (Số lượng nhân viên cuối tháng + số lượng nhân viên đầu tháng)/2

Công thức tính tỉ lệ nhân sự nghỉ việc 

2.2.1. Tỷ lệ nghỉ việc hàng tháng

Với số lượng nhân viên nghỉ việc hàng tháng thì bạn cần biết các thông số về số lượng nhân sự đi làm đầu tháng, lượng nhân sự mới và lượng nhân sự đã nghỉ việc.

Công thức tính sẽ giống với công thức chung là lấy tổng số đã nghỉ chia cho tổng số nhân sự bình quân.

Ví dụ: Đầu tháng này công ty tuyên bổ sung và có 60 nhân sự đi làm, tuy nhiên vì nhiều lý do mà 10 người đã nghỉ làm, nên cuối tháng chỉ còn 50 người lao động. Vậy tỉ lệ turnover rate là gì?

Vậy tỷ lệ thất nghiệp của tháng đó là [10/(60+50)/2]*100 =18,18%

2.2.2. Tỷ lệ nghỉ việc hàng quý

Tương tự với số nhân sự nghỉ việc trong quý bạn cần xác định số lượng nhân sự đã và đang đi làm, số nhân sự mới và số nhân sự đã xin nghỉ của công ty trong quý đó. Để có số lượng chuẩn nhất thì mỗi tháng bạn nên thống kê và theo dõi số lượng chi tiết.

Ví dụ: Số lao động trong quý (6 tháng) là 100 người, trong giai đoạn này công ty có 6 nhân sự xin nghỉ việc. Vậy tỉ lệ turnover rate là gì?

Tỉ lệ nhân sự nghỉ việc trong quý của công ty khá ổn định:  [6/(100+94)/2]*100 =6,18%

2.2.3. Tỷ lệ nghỉ việc hàng năm

Trong một năm hoạt động doanh nghiệp nên tổng kết lại xem một năm đó tỷ lệ thất nghiệp của doanh nghiệp là bao nhiêu để có sự cân đối, thay đổi sao cho số lượng nhân sự được ổn định, tạo cơ hội phát triển bền vững hơn.

Ví dụ: Công ty Công nghệ XYZ đã có 15 nhân sự nghỉ việc trong năm 2023 và số lượng nhân viên trung bình của công ty là 145. Do đó ta tính được tỷ lệ nhân viên nghỉ việc và số lượng nhân viên trung bình năm 2023 là 130 nhân viên, ta tính được tỷ lệ là: (15/145)  x 100 = 10,34%.

3. Tỷ lệ nghỉ việc bao nhiêu là tốt?

Tỷ lệ nhân sự lý tưởng nhất là mức 0%, tuy nhiên điều này hoàn toàn không thể xảy ra vì chắc chắn nhân viên luôn có sự biến động, có người ra, người vào thường xuyên và đây là vấn đề mà đơn vị nào cũng sẽ đối mặt. Vậy tỉ lệ tốt trong turnover rate là gì.

Nhà nghiên cứu Dr. John Sullivan đã đưa ra một số nhận định về Turnover rate như sau:

• Tỷ lệ dưới 3%: Công ty đang có một môi trường làm việc ổn định, nhân viên hài lòng và gắn bó. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn nên duy trì và không ngừng cải thiện các chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc để giữ chân nhân tài.
• Tỷ lệ từ 3% - 5%: Mặc dù tình hình nhìn chung khá ổn, nhưng doanh nghiệp cần chú ý đến các vấn đề nhỏ như hệ thống lương thưởng, mối quan hệ đồng nghiệp, nhân viên với sếp
• Tỷ lệ từ 5% - 8%: Đây là tín hiệu báo động. Công ty cần tiến hành khảo sát để tìm ra nguyên nhân chính xác, có thể là do chính sách lương chưa hấp dẫn, cơ hội thăng tiến hạn chế hoặc môi trường làm việc không phù hợp.
• Tỷ lệ từ 8% - 10%: Tình hình trở nên nghiêm trọng. Văn hóa công ty có thể đang tồn tại những vấn đề cần được giải quyết ngay lập tức. Doanh nghiệp cần rà soát lại các quy trình làm việc, xây dựng một môi trường làm việc minh bạch, công bằng và khuyến khích sự sáng tạo.
• Tỷ lệ trên 10%: Đây là dấu hiệu cho thấy doanh nghiệp đang gặp rất nhiều khó khăn. Ngoài các vấn đề nội bộ, có thể còn do yếu tố bên ngoài như tình hình kinh tế chung, sự cạnh tranh của thị trường. Doanh nghiệp cần cân đối vấn đề này để thích nghi, thay đổi sao cho phù hợp nhất.

Turnover rate là gì - Tỷ lệ nhân sự nghỉ việc lý tưởng là từ 4 - 6%

Như vậy, tỷ lệ nghỉ việc nhân sự ổn định nhất là nằm trong khoảng từ  4 - 6%.

Tuy nhiên, tỷ lệ trung bình này chỉ đúng với một số ngành cũng như trong một vài thời điểm kinh tế ổn định. Còn tại Việt Nam trong tình hình hiện tại thì có thể thấy nhân sự có sự biến động khá lớn với tỉ lệ trên 10%, thậm chí nhiều doanh nghiệp con số này còn lên đến  30 - 40%. Sự không ổn định về nhân sự, thiếu nhân viên chất lượng, có năng lực làm việc khiến cho các hoạt động phát triển, kinh doanh của doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn.

Ngoài ra, tỉ lệ này còn phụ thuộc khá nhiều vào tính chất công việc, mức độ cạnh tranh, tính đặc thù của ngành. Vậy một số ngành có sự khác biệt trong Turnover rate là gì và tại sao lại có sự khác biệt này? 

• Ngành bán lẻ: Đây là ngành có thời gian làm việc không ổn định, dài,  mức lương thường cũng không cao, trong khi công việc lại đòi hỏi sức khỏe thể chất tốt do phải đứng nhiều giờ và tương tác liên tục với khách hàng. Thêm vào đó, xu hướng chuyển đổi từ mô hình cửa hàng truyền thống sang thương mại điện tử đang làm thay đổi cấu trúc nhân sự trong ngành, góp phần làm tăng tỷ lệ biến động.
• Lĩnh vực khách sạn và du lịch: Tương tự như ngành bán lẻ, ngành khách sạn cũng đối mặt với tỷ lệ nghỉ việc cao do có điều kiện làm việc đặc thù. Nhân viên trong lĩnh vực này thường phải đối mặt với giờ làm việc không ổn định, áp lực từ yêu cầu cao của khách hàng, và công việc đòi hỏi thể lực tốt. Sự biến động theo mùa của ngành du lịch cũng góp phần làm tăng tỷ lệ nghỉ việc.
• Lĩnh vực Công nghệ Thông tin (CNTT): Mặc dù là ngành có mức lương cao, CNTT vẫn đối mặt với tỷ lệ nghỉ việc do ngành yêu cầu kỹ năng cao nên việc cạnh tranh để thu hút nhân tài, tạo ra một thị trường lao động năng động nhưng cũng rất biến động.
• Ngành Sales: Đặc thù của công việc bán hàng là dựa nhiều vào kỹ năng cá nhân và khả năng tạo ra doanh số. Nhân viên bán hàng xuất sắc thường có xu hướng di chuyển đến những nơi có cơ hội kiếm được thu nhập cao hơn. Điều này dẫn đến tỷ lệ thay đổi nhân viên cao trong ngành, đặc biệt là ở những vị trí đòi hỏi kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp.

Turnover rate là gì? - Tỷ lệ này có phần trăm cao tại các sale, bán hàng

4. Lý do khiến nhân sự trong công ty nghỉ việc

Câu trả lời cho câu hỏi “Turnover rate là gì” đã được giải đáp chi tiết phía trên. Việc hiểu rõ tỉ lệ này cũng như cách tính sẽ đảm bảo doanh nghiệp duy trì tỷ lệ tốt nhất. Ngoài ra để hạn chế tình trạng nhân sự nghỉ việc, công ty cần hiểu rõ nguyên nhân do đầu khiến người lao động không gắn bó với công ty. 

4.1. Thành tích của nhân viên không được công nhận

Cá nhân nào đi làm cũng mong muốn kết quả của mình sẽ được công nhận và đóng góp vào sự phát triển của công ty, doanh nghiệp. Bởi vậy, nếu một nhân sự đi làm 8 tiếng tại công ty, cố gắng hoàn thành công việc tốt đúng hạn, hiệu quả nhất nhưng không được quản lý hay tổ chức công nhân hoặc sự ghi nhận đó không xứng đáng với những gì họ đã cống hiến thì việc nhân sự rời đi là điều hiển nhiên. 

Cách để khắc phục vấn đề này và giảm tỉ lệ Turnover rate là gì?

• Chế độ lương thưởng phù hợp:  Để thu hút và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần xây dựng một hệ thống lương thưởng cạnh tranh, dựa trên khảo sát thị trường và so sánh với các đối thủ.
• Khen thưởng và công nhận kịp thời: Khen thưởng tuy không tốn nhiều chi phí, công sức nhưng nó là động lực khích lệ lớn cho tinh thần làm việc của nhân viên. Người quản lý nên có cái nhìn khách quan, sẵn sàng ghi nhân, khen thưởng khi nhân viên hoàn thành tốt công việc, từ đó tạo động lực cho nhân viên đi làm hơn. 

Làm việc mà không nhận được sự công nhận khiến nhiều nhân sự bỏ cuộc

Xem thêm:

• Onboarding là gì? Tại sao doanh nghiệp cần có giai đoạn Onboarding
• Nguyên tắc Smart và cách đặt mục tiêu hiệu quả cho nhân viên

4.2. Không có định hướng phát triển lâu dài tại công ty 

Theo một bài báo của Vnexpress năm 2022 về lý do nghỉ việc, việc thiếu cơ hội phát triển là một trong 5 nguyên nhân khiến nhân sự nghỉ việc. Khi nhân viên cảm thấy sự nghiệp của mình đi vào ngõ cụt, họ sẽ dễ dàng tìm kiếm những môi trường làm việc mới nơi họ có thể khai thác tối đa tiềm năng

Để giải quyết vấn đề này, người quản lý trực tiếp nên cân đối một số điều sau:

• Đưa ra lộ trình phát triển rõ ràng: Người lao động sẽ thực sự có nỗ lực phấn đấu, phát triển nếu người ta biết được rằng từ 1 - 2 năm làm việc tại đây họ thực sự nhận được gì, được học tập nâng cao kỹ năng gì, lộ trình phát triển ra sao. Nếu nhân viên cảm nhận được bản thân mình đang tốt nên mỗi ngày họ sẽ làm việc chăm chỉ, tích cực hơn.
• Thường xuyên lắng nghe: Là một người cấp, bạn hãy thỉnh thoảng lắng nghe và trò chuyện với nhân sự để biết mục tiêu, định hướng tương lai để có những giải pháp phù hợp cho từng nhân viên.

4.3. Công việc quá nhiều áp lực 

Nguyên nhân khiến tăng Turnover rate là gì. Đó chính là việc công việc quá áp lực khiến nhân sự muốn nghỉ việc. 

Có 49% người lao động cho rằng nguyên nhân khiến họ muốn nghỉ việc là do áp lực khi làm việc. Đặc biệt với một số ngành đặc thù như Sale, sản xuất, ngân hàng,..., yêu cầu KPI, doanh số cao dễ khiến cho người lao động chán nản, mệt mỏi.

Để hạn chế áp lực từ công việc cho người lao động, giúp họ cân bằng giữa công việc và cuộc sống, doanh nghiệp có thể:

• Đưa ra các chế độ đãi ngộ sức khỏe, cho phép nhân viên làm việc từ xa, linh hoạt giờ giấc để phù hợp với nhu cầu cá nhân.
• Đưa ra từng mốc thưởng cho KPI hoặc doanh số của công ty, giảm bớt một phần áp lực.

Không cân bằng được gia đình, công việc là nguyên nhân khiến nhân sự nghỉ việc

4.4. Không phù hợp với văn hóa công ty, đồng nghiệp, sếp

Trong một tập thể thì việc giữa các cá nhân, tập thể có sự xích mích là điều khó tránh khỏi. Nhưng nếu xảy ra thường xuyên và ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc, doanh nghiệp cần xem xét lại văn hóa công ty và phong cách quản lý của cấp trên

Cách giải quyết vấn đề này và giảm tỉ lệ Turnover rate là gì:

• Xem xét xem người quản lý trực tiếp đã và đang vận hành doanh nghiệp, cũng như hỗ trợ, theo dõi, đánh giá đội ngũ nhân viên của mình như thế nào? Nếu nhiều hơn một nhân viên nghỉ việc thì do mâu thuẫn giữa sếp và nhân viên thì đó chính là vấn đề tư xếp.
• Nếu vấn đề xảy ra giữa các nhân viên, người làm sếp cần giải quyết mâu thuẫn giữa các nhân viên, cần đánh giá lại hệ thống KPI và lợi ích của đôi bên để có cách cân bằng hiệu quả nhất.

5. Phương án giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân sự công ty

Vậy cách để cải thiện turnover rate là gì? Dưới đây là cách giúp doanh nghiệp cải thiện tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên hiệu quả mà bạn không nên bỏ qua. 

5.1. Tuyển dụng chất lượng thay vì số lượng

Để giảm thiểu tình trạng nhân sự không phù hợp và rời bỏ công ty, doanh nghiệp cần có một chiến lược tuyển dụng rõ ràng, tập trung vào việc tìm kiếm những ứng viên có năng lực, kỹ năng và giá trị quan phù hợp với văn hóa và mục tiêu của công ty.

Một ứng viên phù hợp có thể giúp giảm chỉ số Turnover rate là gì. Dưới đây là một số tiêu chí doanh nghiệp có thể dùng đánh giá ứng viên (lưu ý, các tiêu chí này chỉ mang tính chất tham khảo và có thể thay đổi tùy thuộc vào nhu cầu và mong muốn của công ty):

• Ứng viên nên có kinh nghiệm ít nhất từ 6 - 1 năm hoặc cũng cần có kinh nghiệm cho vị trí mà mình ứng tuyển.
• Hiểu các công việc mà vị trí mình sẽ làm trong tương lai
• Hiểu về công ty và các giá trị văn hóa mà công ty đem lại
•  Sẵn sàng học hỏi và thích ứng với những thay đổi của môi trường làm việc.
• Ứng viên có tinh thần học hỏi, chủ động, giao tiếp tốt.
• Ứng viên thể hiện được mong muốn, nguyện vọng, định hướng phát triển từ 1 - 3 năm tới. 

Ngoài ra, khi tuyển dụng, doanh nghiệp nên có cái nhìn toàn diện, không chỉ đánh giá dựa trên kinh nghiệm và kỹ năng mà còn quan tâm đến thái độ và tiềm năng phát triển của ứng viên.

Tuyển dụng nhân sự chất lượng thay vì tập trung vào số lượng 

5.2.Thường xuyên lắng nghe nhân sự

Cách hiệu quả nhất để giảm tỷ lệ turnover rate là gì - chắc chắn là việc thường xuyên tìm hiểu mức độ hài lòng cũng như nguyên nhân dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên, doanh nghiệp có thể đưa ra các biện pháp phù hợp để cải thiện môi trường làm việc và chính sách nhân sự. Kết quả là các chính sách quản lý và nhân sự được xem xét, điều chỉnh và truyền đạt kịp thời đến nhân viên, đảm bảo tính nhất quán trong toàn tổ chức.

Việc lắng nghe nhu cầu phát triển của nhân viên giúp doanh nghiệp xác định chính xác những kỹ năng còn thiếu và từ đó xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp. Các chương trình đào tạo đa dạng đã giúp tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty, giảm tỷ lệ rời tổ chức xuống còn 21% trong vòng 5 năm.

Ngoài ra, cách này cũng giúp xây dựng văn hóa học tập liên tục, thúc đẩy sự đổi mới và giúp doanh nghiệp duy trì lợi thế cạnh tranh trong thị trường lao động ngày càng cạnh tranh.

5.3. Xây dựng kế hoạch phát triển cho mỗi nhân viên

Xây dựng kế hoạch phát triển cho mỗi nhân viên là việc vừa đảm bảo hiệu quả công việc, mục tiêu của mỗi cá nhân, đồng thời vừa đảm bảo nâng cao kỹ năng cho mỗi nhân viên, từ đó đóng góp vào sự thành công của doanh nghiệp.

Để có một bản kế hoạch thực sự chất lượng, hiệu quả, các nhà lãnh đạo cần chú trọng xem xét các mục tiêu kinh doanh để đưa ra mức KPI phù hợp cho tiềm năng của từng nhân viên. Ngoài ra, việc thường xuyên kiểm soát, đo lường hiệu quả cũng là công việc mà người quản lý nên làm thường xuyên để có những điều chỉnh phù hợp, kịp thời nhất cho bản kế hoạch phát triển. 

5.4. Có chế độ đãi ngộ xứng đáng

Như ở phần trên Đức Tín đã giải đáp cho câu hỏi nguyên nhân của tăng tỷ lệ turnover rate là gì thì câu trả lời không thể thiếu đó là các chế độ lương thưởng cho người lao động. Ngay từ đầu doanh nghiệp lên xây dựng một cơ chế lương thưởng minh bạch, công khai, rõ ràng khi trao đổi với nhân viên. Đồng thời cần đảm bảo cơ thế lương đó cần đảm bảo cả quyền lợi cho cả người lao động và công ty, không để bên nào phải chịu thiệt thòi.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng nên cân nhắc tổ chức kỳ đánh giá tăng lương ít nhất 6 tháng/ năm để thúc đẩy sự phát triển của người lao động.

Ngoài các chế độ lượng, thưởng KPI, hoa hồng thì vơi những nhân viên có kết quả vượt kỳ vọng, doanh nghiệp có thể tạo ra những giải thưởng nhỏ khuyến khích, tạo động lực cho nhân sự phát triển. Ví dụ, Nhân viên xuất sắc tháng, nhân viên có doanh thu cao nhất, nhân viên làm  việc hiệu quả nhất,...

Có chế độ đãi ngộ xứng đáng sẽ giúp nhân sự tin tưởng, gắn bó lâu dài hơn

5.5. Tìm hiểu nguyên nhân nghỉ việc

Khi một nhân sự rời đi đây cũng là thời điểm mà doanh nghiệp có cơ hội nhìn nhận, đánh giá xem doanh nghiệp đang thiếu điều gì và lúc doanh nghiệp hiểu nhân tăng chỉ số Turnover rate là gì.

Bên cạnh đó, nhân viên cũng đã xóa bỏ phần nào về rào cản tâm lý trước đó, nên sẵn sàng chia sẻ, nói ra những vấn đề khúc mắc trong lòng hơn. Bởi nhiều khi lý do nghỉ việc không phải các vấn đề lợi ích, lương thưởng mà nó có thể từ chính nội bộ công ty, từ sếp hoặc từ các đồng nghiệp xung quanh.

Chính vì thế, người tìm hiểu (HR cũ) nên chủ động liên hệ với nhân sự sắp nghỉ để làm bảng khảo sát. Một số câu hỏi nên được đưa ra trong buổi chia sẻ như:

• Cảm nhận của bạn về quá trình làm việc của công ty, văn hóa công ty như thế nào?
• Bạn hài lòng nhất điểm gì trong quá trình công tác doanh nghiệp?
• Có điều gì về công ty mà bạn muốn mình biết sớm hơn?
• Bạn cảm thấy người quản lý, các đồng nghiệp đối xử với bạn như thế nào?
• Bạn có thấy những đóng góp của mình được ghi nhận và được trả công xứng đáng không?
• Bạn có thể chia sẻ về nguyên nhân khiến bạn quyết định nghỉ việc không?

Trên đây là toàn bộ những thông tin liên quan đến câu hỏi “ turnover rate là gì” mà Đức Tín Group đã tổng hợp cho quý bạn đọc. Có thế thấy, một tỷ lệ nghỉ việc cao không chỉ gây tốn kém cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Do đó, việc nắm vững khái niệm này và có những giải pháp phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu tăng trưởng và phát triển.